Iptraf-ng January 2016

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Best watches in the world. Pre-summer sale!
by BEST WATCH 28 Jan '16

28 Jan '16

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by BEST WATCH 23 Jan '16

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You are invited to F#ckFriends
by ThinkerBelle 14 Jan '16

14 Jan '16

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回复：研发绩效管理与员工激励高级实务
by iptraf-ngpw6ryfa＠vzsebrq.com.cn 07 Jan '16

07 Jan '16

研发绩效管理与员工激励高级实务时间：2016年1月22-23日讲师：石花老师地点：深圳课程背景研发绩效管理中面临的主要问题： 1. 研发工作不好量化，如何合理设定KPI？ 2. 如何通过绩效管理的方法引导开发人员为组织目标的达成而努力？ 3. 如何在研发内部建立团队考核的方法？ 4. 如何在研发内部建立合适的绩效考核指标体系？ 5. 如何协调短期绩效和长期绩效之间的关系？ 6. 研发人员的绩效、职位、任职资格及薪酬的关系是什么？ 7. 如何对研发人员进行有效的激励？培训收益 1. 掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用） 2. 分享领先企业在研发绩效管理及激励方面的经验和教训 3. 掌握研发绩效KPI设定的方法 4. 掌握绩效沟通和员工面谈的技巧 5. 掌握研发人员激励的有效手段 6. 掌握提高研发团队效能的综合手段培训对象项目经理、研发经理、产品线经理、事业部经理、研发副总、总裁等课程大纲第一部分研发绩效管理概述 1. 案例：一次关于研发绩效考核的对话 2. 什么是绩效 3. 如何正确理解绩效管理（绩效管理≠绩效考核） 3.1 绩效管理是什么（持续交流的过程、组织的价值评价体系） 3.2 绩效管理不是什么（一年一次的填表格、迫使员工更好或更努力工作的棍棒） 4. 为什么要进行绩效管理 4.1 员工的困惑 4.2 经理的困惑 4.3 对组织的回报 5. 研发绩效管理的独特性 5.1 研发人员的特点 5.2 研发人员的素质要求（讨论：研发人员应该具备哪些素质？） 5.3 讨论：研发人员应该具备哪些素质？ 5.4 对研发人员进行激励的重要性（激励知识型员工的四大因素、翁格玛利效应） 5.5 研发管理者的特点 6. 研发项目经理为什么难做 7. 讨论：贵公司在（研发）绩效管理中存在着哪些问题？操作上有哪些难点？ 8. 绩效管理中的核心问题（六大核心问题） 9. 绩效管理系统解决方案：绩效管理系统论第二部分研发绩效计划 1. 研发绩效计划的前提条件和参与人员 2. 绩效计划制定流程 2.1 重新明确岗位职责 2.1 选择、分解KPI到岗位 2.3 确定各KPI的权重 2.4 确定目标值（基本和挑战） 2.5 确定评分标准 2.6 检查 3. 常见问题 4. 业界优秀实践PBC介绍 4.1 PBC是什么？ 4.2 制定PBC？ 4.3 PBC制定的要求 5. 绩效目标之内容 5.1 赢的承诺（WINNING） 5.2 执行承诺（EXECUTION） 5.3 团队承诺（TEAMWORK） 5.4 目标、执行、团队间的关系 6. PBC的管理过程 7. 演练：运用PBC制定绩效目标第三部分研发绩效指标设计 1. KPI体系的建立原则 2. KIP设计的几种基本方法 2.1平衡记分卡 2.2 KRA方法 2.3 职责-流程方法 2.4 MBO 3. 基于战略和流程的KPI体系设计方法 4. KPI设计流程 4.1 确定公司的KRA及KPI 4.2 将公司KRA及KPI分解到相关部门 4.3 确定公司的核心流程及其KPI ，将流程KPI分解到相关部门 4.4 把以上两个步骤中备选的KPI汇总，形成初步的部门的KPI集合 4.5 对部门KPI集合中国的指标进行审查、筛选和确定 4.6 制作各部门KPI管理表 5. 演练：识别某研发部门的KPI 第四部分研发绩效辅导 1. 实施绩效辅导的原因 1.1 员工的收益 1.2 管理者的收益 2. 实施绩效辅导的方式 2.1 经常性指导 2.2 定期回顾 3. 演练：如何辅导不同类型的人第五部分研发绩效考核与反馈 1. 绩效评估和述职的时间安排 2. 高层述职评审程序 3. 员工绩效考核程序 4. 研发绩效考核形式 5. 人力资源部同研发主管之间的角色分工 6. 绩效考核的信息来源 7. 绩效评估估算规则、结果分级 8. 绩效考核关注点 9. 绩效考核的误区 10. 绩效考核案例讨论 11. 如何进行绩效面谈 12. 演练：绩效面谈 13. 绩效反馈流程 13.1 拟定面谈议程 13.2 确定预期结果 13.3 诊断绩效问题 13.4 营造气氛 13.5 驾驭沟通过程 13.6 填写考核表第六部分绩效考核结果运用 1. 绩效考核结果运用的领域 2. 研发薪酬的构成及特点 3. 如何根据绩效及任职资格调整薪酬 3.1 研发人员的双重晋升机制 3.2 任职资格等级划分 4. 任职资格认证与绩效考核之间的关系 5. 薪酬并非唯一和最重要 6. 企业在奖励员工方面的十大错误第七部分研发管理有效的激励措施 1. 激励的重要性（员工的需求与激励） 2. 你了解你的员工的需求吗？（保健因素与激励因素的区别与联系，如何应用这些因素？） 3. 团队远景设立（实战演练：远景设定） 4. 如何设立团队目标（MBO） 5. 目标激励作用与技巧 6. 授权管理与激励 7. 目标激励与执行 8. 如何强化激励 9. 公平与激励——客观公平存在吗？如何在实际管理中应用这一激励手段？ 10. 讨论：如何应对下属的要求（例如晋升、加薪等）报名程序请您在开课前5个工作日将报名表寄给我们。您可选择以下任何一种方式报名： 1. 直接拨打中天华夏报名热线：13691472816，叶霞； 2. 填妥报名表，并发送电子邮件至：1321259124(a)qq.xn--com,;-xi1hx5cskh26kb7ctx6h2ni 我们收到您的报名信息会及时与您确认，并在课前统一寄发开课确认函。报名费用本次培训费用为3600元/人，包括：授课、资料、午餐、茶歇、会务和税务费用；本地客户可提前转账或培训当天现场现金交费，外地客户建议提前转账。如有需要，我们将为学员提供酒店、机票预定等协助。

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狄斯昕：有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
by 狄斯昕 06 Jan '16

06 Jan '16

新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧 2016年1月12--13日----上海（A单元）、 3月11--12日----上海（B单元） 1月15--16日----北京（A单元）、 3月18--19日----北京（B单元） 1月19--20日----深圳（A单元）、 3月23--24日----深圳（B单元） 4月1--2日-------广州（A单元）、 4月29--30日----广州（B单元）注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！【参加对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。【授课方式】讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评【学习费用】参加A单元：2800/1人，5000/2人；参加B单元：2800/1人，5000/2人参加AB单元：5000/人，（含课程讲义、午餐/茶点等）垂询热线：上海：021-31006787、北京：010-5129-9910，深圳：0755-6128-0006 在·线·QQ·微信：320588808 18917870808 许先生注：如不需要此类信件信息，请发送“删除”至wytuixin(a)163.xn--com,,-zl2hwk444acim5sskrd67og69bca386g904fg8ha. 课程背景：　　2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 　　上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！　　为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！培训收益： 1、全面了解劳动用工过程的法律风险； 2、理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具…… 课程特色：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。讲师介绍：【钟永棣】资深劳动法专家教育背景: 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。　　现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。讲师擅长: 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！讲师经历: 钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。 2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！” 钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。课程大纲： A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立 1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？ 2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？ 3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ 4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？ 5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？ 6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期 1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？ 3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？ 4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ 5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？ 6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？ 7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固定期限劳动合同 1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？ 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？ 4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？ 5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？ 6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议 1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？ 2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？ 3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？ 4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？ 5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？ 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ 8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止 1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？ 2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？ 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？ 4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？ 5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？ 7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？ 9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？ 10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法 1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？ 6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ 7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？ 8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理 1.用人单位败诉的原因主要有哪些？ 2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？ 3.如何判定政策法律法规的效力等级？ 4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？ 5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？ 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？ 7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ 8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？ B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整 1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？ 4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ 8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？专题二：劳动报酬、薪酬福利 1.工资总额包括哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ 4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班？ 6.加班加点工资支付常见误区？ 7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？ 8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？ 10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理 1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ 2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？ 7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？ 10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？ 12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？专题四：经济补偿 1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ 3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ 5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？ 8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册 1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？专题六：工伤保险条例 1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ 3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ 5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？ 6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？ 7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？专题七：劳务派遣 1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？ 4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？ 5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ 7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ 8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？ 10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？ 11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ 12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ 13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？ 14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

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re:基于业务领先模型（BLM）的产品战略与规划
by iptraf-ngc6awjlmj 05 Jan '16

05 Jan '16

基于业务领先模型（BLM）的产品战略与规划时间：2016年1月22-23日地点：深圳讲师：樊辉课程背景在产品开发和研发管理实践中，作为企业高管、业务主管、产品经理或研发主管，您是否长期被如下这些问题所困扰： 1. 每年研发投入不少，但适销对路的拳头产品很少甚至还没有找到。 2. 把市场驱动的产品开发理解为市场部驱动开发部，如何解决研发与市场脱节的问题？如何才能避免闭门造车式的产品开发？ 3. 了解市场的不懂技术，懂技术的不了解市场，在产品规划中如何发挥两者的优势？ 4. 产品规划应当优先满足哪些客户的哪些需求？使规划出来的产品是“核弹”而不是“子弹”。 5. 产品规划与规划实施是两张皮，从战略到执行如何衔接？如何把规划的要求转化为绩效目标进行跟踪管理？ 6. 当前公司经营战略规划用的是一套方法论，产品规划用是另一套方法论，人力资源规划又是别的工具和方法，有没有一种从上到下可以统一使用的规划工具，统一大家的“战略语言”。 7. …… 要解决您的上述困扰，实现公司或产品线的持续发展，还得从源头的产品战略与规划抓起，产品开发管理是为了“正确地开发产品”，而产品战略与规划是为了“开发正确的产品”，前者是实现的路径和方法，后者才是您应当更为关注的方向和目标。因此，在产品开发之前，如何确定正确的产品方向和定位，制定前瞻性的、需求命中率高的产品规划，以确保在正确的时间窗内、开发正确的产品，是企业各高管、业务主管和研发主管需要提升的核心能力。本课程的内容基于IBM BLM（Business Leadership Model，业务领先模型）方法论，结合国内某大型领先企业的最佳实践，调整优化后使其适用于公司战略、业务战略（包括产品战略）和职能战略（包括人力资源战略），避免了因规划方法不同而造成的上下层战略信息失真。该方法论还注重从战略规划到战略执行的衔接，为战略落地提供了工具和方法上的保障。本课程将结合讲师在国内某大型企业多年产品战略规划的实践和行业咨询经验，针对中国企业的实际问题进行演绎和讲解，让您全面掌握BLM规划框架的核心思想、方法、流程、工具和模板。培训收益 1. 学习领会BLM模型的核心思想，并成功运用于本公司的产品战略规划实践。　 2. 学习理解以市场差距为推动力，以产品战略目标为牵引力的双驱动产品规划方法。 3. 掌握产品战略与规划的运作流程和全套系统化方法，成功开展产品战略规划工作。 4. 掌握准确把握市场机会，通过业务模式设计获得市场成功的工具和方法。 5. 掌握由战略规划向战略执行的转化方法，提升组织的战略执行力。培训对象企业高管、产品线主管、市场部主管及市场研究人员、战略与规划部人员、产品经理、研发经理/总监、技术经理/总监、运营经理/总监、PMO主任和项目经理、系统工程师等课程大纲全景案例介绍某公司某产品线市场背景、未来3年战略目标等规划信息介绍。第一部分产品战略与规划认知 1. 产品战略与公司经营战略的关系 2. 产品战略组成框架 3. 产品规划与平台技术规划的关系 4. 产品战略管理及其在产品管理体系的地位和作用 5. 产品战略管理与研发管理的关系 6. 战略研讨会（workshop）的组织形式第二部分产品战略与规划框架 1. 通用战略与规划框架简介 2. IPD MM（市场管理）框架简介 3. IBM BLM框架的应用范围（中长期战略规划、年度执行计划、各种管理体系问题的分析解决） 4. BLM的战略价值 5. BLM成功实施的关键要素 6. BLM产品战略与规划的主要过程和输出第三部分市场分析及战略目标设计 1 什么是业绩差距？什么是机会差距？ 2 差距分析的过程和方法 3 某公司某产品线的差距分析研讨 4 市场洞察的分析内容（看趋势、看对手、看客户、看自己） 5 看趋势（宏观环境分析，行业环境分析） 6 看对手（主要竞争对手分析，主要竞争产品分析） 7 看客户（市场地图，市场细分和客户需求分析） 8 看自己（产品生命周期，产品经营状况，产品竞争力，内部运营能力） 9 综合分析（机会/威胁，优势/劣势） 10 某公司某产品线的市场洞察研讨 11 产品战略意图设计 12 产品线机会差距分析评估 13 某公司某产品线的战略意图设计演练第四部分产品线的业务设计及规划 1 业务设计过程和输出 2 业务模式设计 3 业务机会评估和选择 4 业务创新模式 5 业务扩张路径选择 6 市场洞察对业务设计的支撑 7 全面审视新的业务模式 8 新业务模式下的差距评估 9 产品组合策略 10 某公司某产品线业务模式设计研讨 11 产品线规划过程 12 各产品业务策略分析 13 各产品路标规划 14 产品线开发项目评估 15 整合产品线的路标规划 16 整合产品线的业务计划 17 新产品立项分析第五部分战略关键任务及组织保障能力 1 如何识别战略关键任务 2 从关键任务提取绩效考核指标 3 产品线KPI的设计方法 4 某公司某产品线关键任务识别演练 5 识别组织保障能力短板并提出优化建议（组织、流程、人才、文化氛围）樊辉老师，产品开发与研发管理领域的资深咨询顾问和培训讲师。具有15年以上的研发管理经验，曾先后就职于华为、武汉钢铁集团、天喻通讯等公司，对BLM模型、IPD、CMM及敏捷等软件开发流程及运用具有丰富的实战经验，同时对研发体系的团队管理、绩效管理、流程运作拥有其独到的见解和分析。报名程序请您在开课前10个工作日将报名表寄给我们。您可选择以下任何一种方式报名： 1. 直接拨打报名热线：010-51668125 叶霞； 2. 填妥报名表，并发送电子邮件至：1321259124(a)qq.xn--com;-nb5f09bhjw35jzwcy21hlyh 我们收到您的报名信息会及时与您确认，并在课前统一寄发开课确认函。报名费用本次培训费用为3600元/人，包括：授课、资料、午餐、会务和税务费用；本地客户可提前转账或培训当天现场现金交费，外地客户建议提前转账。如有需要，我们将为学员提供酒店、机票预定等协助。感谢您对我们的支持与信任，真诚地希望能给您提供最优质的培训与最好的服务！

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iptraf-ng:了解内审人员能力模型和职业发展通路
by 甘煜宝 04 Jan '16

04 Jan '16

内部审计与反舞弊实务报名详情：培训时间： 2016年1月08-09日上海确定开课开元酒店 1月14-15日深圳确定开课金百合酒店培训费： 3600元/1人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）培训对象：企业内部审计、内部控制部门负责人，拥有内部审计职能的纪检监察部门负责人，从事内部审计、内部控制实务操作的部门主管及一般员工，其他对内部审计、内部控制感兴趣的有识之士，以及想提高企业综合管理能力的优秀积极人士。垂询热线：021-3100-6787、 0755-6128-0006 18917870808 许先生电子邮箱：jsqyxuxin(a)vip.163.com 在线QQ/微信：320588808 课程背景：我国是以中小企业为主的国家，中小企业的发展会在很大程度上影响到国家经济的增长。一项针对2004年我国全部中小工业企业的研究报告指出，近年来，中小企业发展迅速。从2001年到2004年的短短三年间，新增企业10万余家，增长了61.05%；总资产规模也上升近六成，而工业增加值、产品销售收入及利润总额均翻了一番；2004年中小工业企业创造的利润是2001年的近2.5倍，年均增长达34.4%。但目前我国中小企业的发展仍存在诸如民营企业很难发展为大型企业，中小企业的平均寿命过短，中小企业体制不健全等问题。这些问题的出现固然有外部竞争环境的原因，但中小企业经营管理不完善、不到位是其根本原因。内部控制与内部审计作为公司治理的核心内容，应发挥重要作用。内部审计是现代公司治理的一部分,并且内部审计与公司治理之间存在互动关系。内部审计既是公司治理的一部分,同时又是评价治理有效性工具之一。由此,基于公司治理而产生了诸如战略审计、风险管理审计等新型的内部审计业务。有效的公司治理是保证内部审计充分发挥作用的前提,而内部审计作用的充分发挥又可以促进公司治理的完善和发展。现在，我国正处于全面发展的时期，改革开放进入关键时期。但是腐败成为了我国最大的社会污染，它不仅造成各种经济损失，而且还构成了对我国共产党及其政府的合法性的严重挑战，引起了党和国家领导人的极大关注和忧虑，企业内存在的一些消极腐败现象屡禁不止，有的还日趋严重，所以我们必须从腐败现象当下的特点入手，把防腐败放在一个重要的位置上面，尽最大的努力来降低腐败发生的可能性，提出可行的政策，使有关人员无空子可钻，达到让其不想腐败，不能腐败，也不敢腐败的目标。故加强内部审计与反舞弊方面的理论和实务培训是中国企业的当务之急。课程收益： 1、理解内部审计部门的定位 2、理解如何成为合规的“内审人” 3、了解内审人员能力模型和职业发展通路 4、掌握内部审计标准化流程和注意事项 5、掌握具体循环舞弊审计要点 6、学习先进企业的审计和稽查经验，思考内审如何适应时代的变化课程大纲：一、审计理念、团队及能力 1、内审定位和目标 1.1 内审定位探讨 1.2 IIA定义 1.3内审目标探讨 2、内审职业环境和未来十大转变 3、思想上如何成为“合格”的内审人 3.1通用要求 3.2职业要求 4、内审职业胜任能力模型和职业发展通道 4.1胜任能力模型内容 4.2胜任能力模型举例 4.3职业发展通路构建 4.4职业发展通路模型举例 5、内审团队组建和能力打造 5.1内审团队分类 5.2内审人员招募 5.3能力打造方法 6、内审与其他部门的关系 6.1与监事会、审计委员会关系 6.2与其他各部门关系二、内审实务 1、内审工作标准化流程之准备阶段工作 1.1如何选择对象 1.2如何分配资源 1.3如何协同 1.4如何出具审计方案 1.4.1 方案目的 1.4.2方案作用 1.4.3出具步骤 1.4.4制定方法 1.4.5制定要点 2、内审实施阶段工作 2.1原则问题 2.2审计通知及入场会 2.3资料收集 2.4审计方法十一种 2.4.1访谈法注意十二点 2.4.2审核分析四法 2.4.3观察法 2.4.4函证法 2.4.5盘点法八技巧 2.4.6因果法和果因法 2.4.7拉窗帘法 2.4.8遵循法和思维创新法 2.4.9解剖麻雀法和高屋建瓯法 2.4.10否定之否定法 2.4.11红旗标志 2.5抽样 3、内审底稿编制及审阅 3.1编制内容，证据相互印证 3.2底稿参考模版 3.3底稿审阅 4、内审报告编制和分发 4.1报告形式和内容 4.2报告五要点 4.3报告发送 5、国际内部审计标准介绍（红皮书体系解读） 6、后续审计 6.1 如何沟通和保证 6.2后续审计范围及方式 7、内审质量管理 7.1底稿和报告复核 7.2 项目抽查 7.3 质量评估 8、内审保密和安全管理 9、内审三级档案管理三、舞弊风险理论及舞弊调查 1、舞弊风险理论 2、常见舞弊类型 3、有效舞弊预警和调查方法四、各业务循环审计要点和案例研究 1、人力 1.1审计要点 1.2 查处诀窍 1.3案例研究 2、财务 2.1审计要点 2.2 查处诀窍 2.3案例研究 3、采购 3.1审计要点 3.2 查处诀窍 3.3案例研究 4、物流 4.1审计要点 4.2 查处诀窍 4.3案例研究 5、生产 5.1审计要点 5.2 查处诀窍 5.3案例研究 6、研发 6.1审计要点 6.2 查处诀窍 6.3案例研究 7、销售 7.1审计要点 7.2 查处诀窍 7.3案例研究 8、信息系统 8.1审计要点 8.2 查处诀窍 8.3案例研究 9、投资筹资 9.1审计要点四、其他 1、内审沟通技巧和冲突化解 1.1沟通技巧 1.2冲突化解 2、内审部门在内控体系推进建设中的作用 2.1内控体系推进部门设置 2.2内审部门的作用 3、内审、内控、风险管理的关系五、思考内审如何适应互联网化的发展讲师简介：邱健先生--高端审计管理老师/咨询师精通审计全盘管理精通内控风险管理 · 教育经历邱健老师，1973年出生于湖南株洲，41岁，常住珠海，国际注册内部审计师（CIA），国际注册内部控制师（CICS），高级风险评估专业人员证书（RAPC），国际注册信息系统审计师（CISA），国际注册管理会计师(CMA)。 · 工作经历 1. 2009—2013年，中国五百强排名247，全球乳业前十名的伊利集团（员工十几万人）集团审计部总监，伊利商学院高级培训师 2. 2006—2009年德豪润达电器股份集团（2004年深交所上市，下属公司10余家，员工两万多，珠海最大民营企业）审计监察部经理 3. 2001—2006年广东威尔医学科技股份集团（2004年深交所上市）审计部经理，负责协助董秘的上市工作 4. 1994--2001年香港汇达家具集团（员工5000多人，大陆4个工厂）财务部主管，后提升为审计部经理 · 老师优势邱健老师曾在外资、民营、中国五百强国有控股企业工作，并有在三家国内大型上市集团公司工作的经验，长期从事审计监察管理、内控与风险管理等职位超过19年，是国内极少数主讲专业的审计、内控与风险管理的高端老师，特别是“伊利集团”被评为全国内审工作先进企业，邱老师在这方面取得了宝贵的经验。审计监察管理：在内部审计各领域的实际操作中具有非常丰富的实战经验，有一整套先进、严谨、实用的审计管理理念，具备内部审计管理平台的系统建设和团队领导能力。内控与风险管理：参与组织和策划伊利集团内控体系建设和内控自评工作，将风险管理嵌入到内控体系当中，对内控和风险管理体系的建立、维护、持续改进等具有丰富经验，对内控和风险管理最新理论有深入研究。咨询辅导项目：曾经组织和策划伊利集团内控体系建设和内控自评工作，目前在福建泉州一家大集团公司，做内控体系和风险管理咨询管理和项目辅导，包括企业内控管理，风险管理，内控框架和指引落地工作，内控和风险管理体系建设，内控和风控自评等。 · 授课风格邱健老师钻研审计内控风险管理约20年，历经多行业多组织运营模式，善于将精深的理论与丰富实践经验相结合，并以通俗易懂语言进行教学。老师善于在讲课中例举多年经验中经典案例、行业内典型案例进行教学,使学员听得懂,记得住,能运用。另外，老师善于启发学员进行思考，如何将学到的成果与本企业的实际相结合开展工作，并给予对应指导。 · 服务特色邱健老师秉承审计人严谨风格，培训前、中、后闭环控制，不断总结提升讲课和服务水平。老师每次培训前都开展课前调查，根据反馈的学员背景、资历、人数等调整授课方案，以求做到最贴合学员实际，达到最好的培训效果；培训中积极接收学员反馈意见，进行双向沟通，满足学员需求；培训后跟进培训效果，持续提升讲课和服务水平。 · 培训课题审计监察类：《企业内部审计》《审计战略和审计体系构建》《各类型审计开展实务》《合规体系建设和反舞弊实务》《多种审计模式结合开展实务》《卓越绩效评估（审计）》《审计咨询与评估》内控类：《企业内部控制》《COSO框架和内控规范指引》《内控评估》《内控体系建设实务》《各业务循环内控实务》风险管理：《企业风险管理》《全面风险管理框架》《风险识别和评估》综合管理类：《内部控制与风险管理》《内部控制与内部审计管理》《内部审计与反舞弊实务》 · 服务客户浙江海亮集团、黑龙江中国移动、广东中国移动、呼和浩特抽水蓄能发电集团、骆驼蓄电池集团（襄阳）股份有限公司、中建三局集团、深圳建设集团有限公司、深圳市建筑设计研究总院有限公司、三源特种建材有限公司、内蒙古伊利集团、东莞华南印刷（香港）有限公司、德豪润达电器股份公司、广东威尔医学科技股份公司、香港汇达家具集团、东莞华智彩印包装有限公司、九牧厨卫股份有限公司、珠海航电电缆有限公司、珠海纳思达集团、广东科旺电器集团、福建泉州森源家具集团、广州白云电器、太阳诱电电子集团、深圳三诺电子集团等。

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